פרק 43 - עם ד”ר גלית דשא, מומחית לגיוון והכללה

גיוון, שייכות, שוויוניות, מגדר - אלו מילים יפות, שלפעמים נעשה בהם גם שימוש ציני (האם זה רע כל עוד זה מקדם את המטרה? למחשבה). איך כמנהיגים ויזמים, אנחנו רואים עצמנו כסוכני שינוי אמיתי בדרך ליצירת חברה וחברות עם שונות גבוהה יותר? מעבר לעובדה שיש לזה גם ערך כלכלי ופנייה לקהלי יעד ומגזרים נוספים - יש לזה השפעה רבה על הדורות שנעמיד פה והחברה (society) שנקדם. וזה לא שיח רק של נשים לעומת גברים, או בעלי מוגבלויות או חרדים או ערבים - זה שיח הרבה יותר בסיסי, של איך אנחנו תופסים את מהותנו כבני אדם ומקבלים מישהו ומשהו שהוא שונה מאיתנו וכמה אנחנו מוכנים להתאמץ כדי לעזור להכיל את השונות ולגרום להם להרגיש שייכים. כי מעבר לעשיית הטוב, זהו רווח מצרפי חברתי-כלכלי אדיר לטווח הבינוני-רחוק. 

 

עוד כשעשתה את הדוקטורט ההשוואתי שלה על אירלנד והרשות הפלסטינית, היתה גלית פורצת דרך בגישותיה ביחס למנהיגות פמיניסטית ומגדר. האיש שאיתה, לקח שנת פאוזה מהקריירה כדי לאפשר לה להתמקד במחקר שלה כשהם חיים באירלנד. זה העלה את שאלת "חופשת הלידה האבהית", שהיום מנסים להטמיעה בחברות ההייטק. מעבר למה שמוגדר בחוק היום - חברות הייטק יותר ויותר מעודדות זאת. אבל נשאלת השאלה - מה באמת קורה שם בזמן החופשה? כי כשאתה מזיז את הראש לשבוע מהסטארטאפ או חברת ההייטק - קורים מלא דברים, והשאלה אם ארגונים באמת מצליחים לאפשר את חווית החופשה. 

"מטיפול בילדים, בגיל 50 אנחנו כעובדים מתחילים גם לטפל בהורים. יש הבנה חלקית של היכולת לארגן את החיים ואת העבודה, זהו ג'ינגול בלתי פוסק, וחברות צריכות לפצח איך לאפשר לעובדים שלהם להיות "הורים בנחת" - גם לגברים וגם לנשים. ועושים זאת ע"י פיצוח המבנים הארגוניים הנכונים בתוך החברה, כדי לא לגרום לעובדים להרגיש אשמים". 

איך עושים זאת כמנהלים? צרו קבוצת מיקוד, שבו עם העובדים שלכם, שתפו אותם בחשיבה ובתהליך. תבנו מודל ביחד - זה גם ייצר הקשבה, גם  ייתן דוגמא אישית, וגם יתרום ליציבות תעסוקתית. 

 

בכלל - להקשיב לעובדים (והקשבה ככלל) זו המלצה חזקה. גם למנהלים - לא תמיד קל לעשות זאת. לעיתים, אנחנו לא מקשיבים לא כי אנחנו לא אכפתיים, אלא כי אנחנו חוששים להתמודד עם מה שיעלה שם. למשל - יש מנהלים שלא יודעים להתמודד עם עובד שבוכה מולם. הם לא מסוגלים להכיל זאת. וזה באמת לא פשוט.

אחד הכלים המשמעותיים להתמודדות בסיטואציות כאלו, הוא הקשבה אמפטית. פשוט לזכור, שאנחנו לא המרכז של הסיפור, שאנחנו שם עבור הצד השני, רגע להניח ולאפשר לו להשמיע את קולו. אנשים זקוקים לאנשים שיאפשרו להם להשמיע את הקול שלהם. כמנהלים, ובני אדם בכלל - עלינו לאפשר למי שאיתנו להביא עצמו לביטוי מלא במסגרת הגבולות שתואמים את אופי מערכת היחסים. אם לא נקשיב - אנחנו עלולים לפספס פתרונות, לפספס חשיבה מחוץ לקופסא, לפספס אנשים. 

ומהצד של "המשמיעים" - אם אתם מרגישים שאתם עוד מעט טובעים - תרימו יד. ברגע שטובעים - כבר אי אפשר להרים יד ולשחות.

 

גלית הובילה והיום מייעצת ל Power in Diversity, יוזמה של אלן פלד, מייסד Vintage Investment Partners. לאלן היה חזון ליצירת חברה ישראלית יותר הוגנת. ביוזמה חברים למעלה מ 170 סטארטאפים, 60 קרנות תומכות בה והרעיון הוא להשריש ערכים של גיוון, הוגנות, הכללה ושייכות. 

נשאלת השאלה - איך הופכים זאת מטרנד ומילים גבוהות, להלכה למעשה? ראשית - רותמים אנשים רבים שצדק ושינוי חברתי חשוב להם. אח"כ - מטמיעים כלים באופן קבוע. למשל - מייצרים מודלים של ליווי, מנגישים ידע ודאטא, עושים סקר עמדות, בודקים people analytics, מנתחים את הארגון ומייצרים תמונת מצב. 

 

השאלה השניה הנשאלת - היא מהי האכסניה הנכונה בחברה להוביל מהלכים כאלו? כשיש פונקציית HR חזקה ואסטרטגית - זה יעבוד מעולה. אם המנכ"ל לא חורט על דגלו לקדם נושאים אלו - זה לא יעבוד. צריך להבין מי הם גורמי הכח וההשפעה בארגון ולרתום אותם. לקדם מדיניות של CSR זה מעולה, אבל לא מספיק. אם זה לא ישתלב בליבה המקצועית והעסקית של הארגון וישאר רק תחת ה CSR - אז זה לא יהיה ססטיינבילי לאורך זמן.

 

יש עוד עבודה רבה לעשות בכל מה שקשור לשילוב מיעוטים בתעשייה - ולגרום להם להרגיש חלק (היום מדברים על diversity & belonging, לא diversity & inclusion). כשמהנדס ערבי עם 5 שנות ניסיון מבקש בתהליך הגיוס משכורת של 4,500 ש"ח - אנחנו יודעים שהדרך עוד ארוכה. עמותת It-Works עוזרת לצמצם את הפער הזה.

 

גלית היתה מנהלת שדולת הנשים בישראל. שם היא הרגישה מקרוב את פערי השכר בין נשים לגברים.

הם קיבלו בזמנו מיליון יורו מהאיחוד האירופי כדי לצמצם את פערי השכר המגדריים, קידמו הרבה תיקוני חקיקה ואייטמים תקשורתיים שמטרתם להוביל לשכר שווה.

פערי השכר עדיין עומדים היום על כ- 13% פחות לנשים, ובקרב הערבים והחרדים - נשים לא אוחזות במשכורות "המפרנסות". 

זה לא מספיק לשמור על שכר הוגן, הגון ושוויוני - זה חשוב גם לתקשר זאת פנימה לתוך הארגון ועובדיו - כמו שעושה טוויטר, שמודדת עצמה ומדווחת לעובדים. 

דרך נוספת, היא לייצר ERG - Employee Resource Group  - משולבים עם ההנהלה, HR, מנהלים ועובדים שיאפשרו הובלת שיח פתוח, ולמעשה יהפכו אותם לסוג של task force שהוא חלק מהתהליך.

במקום להמשיך לייצר רק "אירועי שיא" מתוקשרים - נכון לייצר תהליכי עומק מתמשכים.

 

תפקידה של גלית כמנהלת החינוכית במרכז הסיוע לנפגעות תקיפה מינית, היה עבורה קו פרשת מים. שם היא למדה שפה אחרת, הקשבה אחרת, יכולת הכלה אחרת, והפכה לאמא ומנהלת טובה וקשובה יותר.

שוחחנו על כמה פגיעות מיניות הוא אירוע עם השלכות עמוקות, ושהמספרים אינם יורדים, לצד המודעות שכן עולה. דיברנו על תפקידו של הארגון באיפשור מרחב מוגן, כזה שאנשים ירגישו שהם יכולים להביא את עצמם.

 

בסטארטאפ, אנחנו מייצרים בהתחלה את ה cultural-fit שנותן המון כח וערך. עם צמיחת וגדילת החברה  - אנחנו עוברים לדבר על ה cultural-add. חברות שמכפילות עצמן - הארגון משתנה. והיכולת להיפרד מהזהות הראשונית שכולנו ביחד היא קשה, לצד החשש להפוך לקורפורייט.

 

גלית מקימה כעת מיזם חדש עם 2 שותפים - Ozz-Health, בו הם שואפים להביא שינוי פסיכולוגי וחברתי ע"י כלים טכנולוגיים. 

גלית ואחיה הם חבורת אחים מלוכדים, דומיננטיים זה בחיי זה. לפני 4 שנים הם איבדו את אחיה, עוז, מסרטן אלים תוך 10 שבועות והאובדן הוא נוכח וקשה. עוז ז"ל הוביל את "תבל", סטארטאפ בתחום הרחפנים לאגרו. 

אייל האח, החליף את עוז בהובלת המיזם. 

היא זוכרת את תקופת המחלה כ"המרדף אחרי האיש עם החלוק". מרדף דו-צדדי של משפחת המטופל והצוות הרפואי, שנובע מתחושת חוסר שליטה, חוסר בטחון, חוסר ידע ואובדן זמן. כעת, הם בונים מערכת שהיא Human Centric וממקסמת את התקשורת בין כל הצדדים, שואפת להביא את כל הערכים בהם היא מאמינה לתוך החוויה היזמית.