פרק 47: הגיוס החדש

אנחנו באמצע נובמבר וממש עוד רגע נגמרת שנת 2022 ואני רוצה לדבר היום על הגיוס החדש, איך נראה כבר הגיוס בהרבה מקומות בעולם ואיך לדעתי הוא הולך להיראות ולהשתנות בשנים הקרובות שלנו. פחות נדבר על "טרנדים", אלא באמת מה המהות של הגיוס החדש. זה סוג של פרומו בסדרה של וובינרים, נתחיל אותה כבר ממש בשבועיים הקרובים וגם הלאה כדי לתת לכם את הכלים, את הפרספקטיבה, את המידע הטוב ביותר שאני יכולה לתת לכם לקראת השנה הקרובה.

פרק חדש בפודקאסט גיוס זה מקצוע. פתיחה ונתחיל

 

אז אני רוצה לדבר על מה זה גיוס חדש ויצא לי השבוע לספר כמה זיכרונות שעלו לי מהתקופה שניהלתי גיוס בשנת 2000. ניהלתי את הצוות של הגיוס במפעל בקרית גת, שנת 2000 זאת הייתה נקודה כזאת אחרי שסיימנו לגייס ולשלוח לחו"ל הרבה מאוד טכנאים, מהנדסים אנשים שהיו צריכים להקים את המפעל החדש. בראמפ זה היה השלב שבו כבר כל אחד/אחת שגייסנו התחילו ישר לעבוד במפעל בקרית גת ולא טסו לחו"ל, לא עברו הכשרות בחו"ל. גייסנו משהו כמו 1,500 איש בתקופה של שנתיים. גיוס מאוד מסיבי מול מה שהיה קודם. השבוע ממש סיפרתי על זיכרונות שיש לי מאותה תקופה, אחד הזיכרונות יש לי אפילו "פלאק" לדבר הזה, היה שהכנסנו מערכת לניהול גיוס, אני חושבת שזה היה בפעם הראשונה. זאת הייתה מערכת שמה שהיה מורכב בה זה שהיא סרקה מסמכים. בעצם זה היה המעבר מלקבל קורות חיים בפקס ועבודה בניירות לעבודה דיגיטלית, והטמענו במשך חודשים ארוכים מערכת שסרקה את קורות החיים: היינו צריכים לסרוק אותם והיא הפכה אותם לטקסט, כלומר היתה שם טכנולוגיה של להפוך מתמונה לטקסט, זאת הייתה טכנולוגיה מאוד חדשנית, מאוד מורכבת לקח לנו ממש כמעט שנה, פחות או יותר זה מה שאני זוכרת היום. וזאת מערכת שבערך תוך שנה אחר כך החליפו אותה למערכת חדשה, באמת כי הטכנולוגיה הייתה "בחיתולים". בסוף הצלחנו באמת לעלות לאוויר בזמנו עם מערכת ניהול גיוס שעזרה לנו לרכז את הכל למקום אחד, אני מסתכלת על זה היום 22 שנה אחרי ואני אומרת מדהים אותי שעדיין יש ארגונים שלא הטמיעו מערכת לניהול גיוס, מצד אחד מצד שני את החדשנות שהייתה בזמנו לאינטל להבין שזה הולך להיות העתיד שזה הכלי, שזאת התשתית שחייבים כדי להצליח לרכז למקום אחד את כל מה שקורה בגיוס.

 

באותה תקופה גם הודענו שמפסיקים לקבל קורות חיים בפקס אלא רק דרך האתר. זה גם היה דרמה גדולה ככה, אני חושבת שהיינו ארגון הראשון בארץ שאמר - אי אפשר יותר לשלוח קורות חיים בפקס. אני זוכרת הרבה התעסקויות סביב זה.

 

אני זוכרת מאוד את הפרסומים בעיתונות של דרושים של משרות, אני זוכרת משרה מאוד מורכבת של מהנדס / מהנדסת פיתוח שהיינו צריכים לפעילות בירושלים פרופיל חריג יחסית למפעל ייצור פשוט כי עבדנו עם צוות בירושלים שהיה צריך אנשי פיתוח, וישבנו שעות עם משרד פרסום שעיצב לנו תמונה של צב עם גלגלים משהו על הגיוס יצירתי משהו כזה. אני זוכרת שהשקענו ופרסמו באלפי שקלים מודעה של עמוד שלהם בעיתון ולא יצא מזה כלום אני ממש זוכרת את האכזבה הגדולה שלא הצלחנו לגייס דרך אותה מודעה כלום ואת הלחץ הגדול של מאיפה יגיעו המועמדים? אם כל אלפי השקלים שהשקענו באמת לא ייצרו שינוי.

 

אז נכון היום כבר לא מפרסמים מודעות בעיתונים ויש מערכות ניהול מתקדמות. בהערכת אצבע שלי, איפשהו סביב 70% מהארגונים כבר הטמיעו עד היום מערכות לניהול גיוס. אני עושה הערכת אצבע כי כשאני שאלתי לא מזמן אז בערך 80% אמרו שהם הטמיעו מערכת אבל זה רק מאלה שהגיבו על סקר על טכנולוגיה ויש עוד איזשהו אחוז גדול שלא הטמיעו בין אלה שלא הגיבו לסקר אפילו.

 

דווקא בגלל זה לדעתי היום חשוב להסתכל על זה שאנחנו בפתחו של עידן חדש וככל שנתעורר כולנו כמה שיותר מהר להבין מה זה אומר "הגיוס החדש" מה זה אומר הגיוס "העתידי" הזה שהוא קורה כבר היום. אני חייבת להגיד התלבטתי אם להשתמש במונח הזה "הגיוס החדש" כי מאוד חשוב לי שזה לא יהיה איזה משהו קלישאתי, כן "העידן החדש" וזה... אבל באמת שאני מאמינה שיש פה תהליכים חדשים שצריך לפתוח את הראש לקראתם, לפתוח את הלב, להבין רגע מה קורה מה משתנה, כדי להתחיל לאמץ את הכלים הרלוונטיים אליכם ולהעביר את זה הלאה למנהלים. המונח של ארגון מגייס רק הולך ומקבל יותר ויותר הבנה, יותר ויותר משמעות, ואני חושבת שצריך להתחיל ממש עכשיו להבין מה זה אומר לגביכם. ולו בשביל שבתקציב 2023 תוכלו לשים שם תקציבים כדי לממן את הטכנולוגיות שיחסכו לכם מאות שעות של עבודה, בלי הגזמה, ויאפשרו לכם לשדרג בצורה משמעותית את הגיוס.

 

קצת מה אני מכניסה לכותרת הזאת "גיוס חדש"

אני מדברת על סורסינג בכלים חדשים; אני מדברת על שיווק אסטרטגי, מי שהיה בקורס האחרון שלי על שיווק הגיוס דיברנו הרבה על שיווק שבונה מערכת יחסים עם מועמדים הרבה לפני שהם חושבים על לשלוח קורות חיים, בונה את האמון מול אותם מועמדים; אני מדברת על מודעות הרבה יותר שיווקיות הרבה יותר "נכנסות לראש של המועמד/ מועמדים/מועמדת"; על שימוש בטכנולוגיה לשיווק לפרסום כדי לעקוב אחרי אנשים שאפילו רק מבקרים אצלכם באתר ולהמשיך להיות איתם בקשר; יש היום המון פיתוחים טכנולוגיים של כלי סינון ומיון, סטארטאפים שונים חלקם ישראלים חלקם לא; כל מה שקשור לאנליטיקס לנתוני הגיוס, היכולת להסתכל על הנתונים באיזשהו דשבורד שמסתכל על המצב ומעביר את זה הלאה, מציג את זה להנהלה באופן קבוע אפילו בעל בסיס יומי או שבועי או חודשי; על היכולת שלכם לעשות שינויים מהירים בפעילות בעקבות הנתונים האלה והניתוח; האחריות שלכם על הניוד הפנימי על השימור, בעצם לקחת את האחריות לא רק עד כניסה לארגון, עד חתימה על חוזה וכניסה של העובד/עובדת לארגון אלא באמת באיזה הסתכלות הרבה יותר עמוקה ורחבה מתוך איזושהי שותפות עסקית Recruiting Business Partnership אם תרצו, שותפות בקבלת החלטות בניהול של הגיוס יחד עם המנהלים וכל זה מתוך עיצוב של תהליך גיוס הרבה יותר הומאני Human centered חווייתי אמפתי, אנושי מתוך הרבה רגישות לאנשים שעוברים בתוך התהליך אצלכם.

 

זו רק ככה ההתחלה אבל זה מאוד מתחבר למודל שג'וש ברזין הציג של Top 10 Recruiter Skills of the Future - אלה 10 כישורי העתיד של המגייסים. הוא מדבר על מיתוג, אמפתיה, Collaboration - השיתוף עם המנהלים, Business Acumen ההבנה של הביזנס כל מה שקשור ל Diversity, Equity, Inclusion - גיוון הכלה, Employee Experience החוויה של העובדים והמועמדים כמובן, להבין את החוויה שנוצרת לאנשים בתוך הארגון, כל האנליטיקס דיברנו על הדאטה, Digital and Social הפרסום השיווק הדיגיטלי, Adaptability - היכולת להשתנות לפי הצרכים של הארגון השינויים המהירים שאנחנו נכנסים אליהם ו Systems Thinking ההבנה של איזה אינטגרציה יש למערכות של הגיוס יחד עם שאר המערכות של משאבי אנוש.

אתם יכולים לראות הרבה חיבור לדברים / לנקודות ששמתי קודם ובגלל שאני באמת מרגישה אחריות מבחינתי לתת לכם כלים לגיוס החדש אני רוצה להזמין אתכם לסוג של מרתון של וובינרים שאני אקיים בשבועות הקרובים לגבי הנושאים האלה. חשוב לי להגיד זה יהיה / ירגיש אולי פתאום יותר מהעבר יותר וובינרים יותר מפגשים, ובאמת החלטתי לקחת יותר זמן משותף שלי ושלכם ללא תשלום כדי לתת לכם כמה שיותר כלים להיערך מחדש, להתחיל להכשיר את עצמכם להכין את עצמכם לגיוס החדש בסדרה של מפגשים כאלה של הדרכות שנקיים בחודשים הקרובים.

 

השניים הראשונים יהיו בעולם של הפיתוח הארגוני / השימור של העובדים והניוד הפנימי. בשביל זה הזמנתי שלושה אורחים שיתארחו אצלי בשני וובינרים.

 

הוובינר הראשון יהיה ביום שלישי ב22 לנובמבר בערב. הוא בערב בגלל שחלי נחמה עוזר שהיא אחת הארוחות יחד עם ניר גולן נדבר ביחד איתם על תפקיד הגיוס החדש בתוך המערבולת של השינויים שיש לכל התפקידים בארגון. חלי יושבת בארה"ב ולכן אנחנו נשוחח בערב. מי שמכיר ועוקב חלי וניר אירחו אותי בפודקאסט שלהם upskill yourself ובאמת בחוויה שלי הם בין המומחים בארץ, בהחלט המומחים שאני עוקבת אחריהם בנושא של upskilling של הכשרה מחדש, של הכשרה של מנהלים. כל אחד מהם כבר מביא יותר מ-20 שנה בעולם של הדרכה, פיתוח ארגוני והדרכה של עובדים ומנהלים בתוך הארגון, וככה השיחה איתם על הנושא הזה הייתה מאוד טבעית ולכן קבענו את הוובינר ואת השיחה המשותפת.

לרישום לוובינר - https://morit.co.il/events/turbulence

 

למחרת ביום רביעי בבוקר אני אראיין את אורלי אביטל שהיא head of HR בחברת Juno Journey ואנחנו נדבר על המסע הרציף הזה שמתחיל מהגיוס אבל עובר להצלחה המקצועית של אנשים בארגון ובתפקיד, ואנחנו נדבר על התהליך הזה על הפיתוח של עובדים על החיבור של כל זה לגיוס וגם על טכנולוגיות שמייעלות את התהליכים ופותחות את הדלת שאפילו לא ידענו שקיימת, דלתות שלא ידענו שקיימות לתהליכים האלה בתוך הארגון.

לרישום לוובינר - https://morit.co.il/events/journey

 

שיחה מאוד מעניינת עם אורלי ובאמת שאלה רק נקרא לזה הסנוניות הראשונות יש לי עוד הרבה "בקנה" נקרא לזה לסוף נובמבר, תחילת דצמבר כדי להצליח להפוך לכם את זה למאוד פרקטי את המפה הזאת שג׳וש ברזין שרטט לנו ואת מה שעולה מהשטח תחת הכותרת הזאת "הגיוס החדש".

 

אני מאוד שמחה שאתם איתי, מזמינה אתכם להירשם כבר עכשיו לשני הוובינרים שלי עם חלי וניר והוובינר עם אורלי, הקישור יהיה פה בתוך הטקסט של הפודקסט למטה. מאחלת לכם שבוע טוב ומבורך, ומוזמנים להיות איתי בקשר בכל נושא שהיה מעניין אתכם שאני אכניס תחת הכובע הזה או שאני אקיים עליו פודקסט/ וובינר שנדבר עליו יותר. מאוד מזמינה את ההערות והשאלות שלכם מאוד עוזר לי בתכנון של הפרקים העתידיים, שיהיה שבוע טוב ביי.