פרק 116: האם אנחנו מוכנים לכניסת כלי בינה מלאכותית לתהליכי הגיוס AI

האם אנחנו מוכנים לכניסה של כלי AI מתקדמים לתהליכי הגיוס, ומה האמונות שמגבילות אותנו סביבם.

זה יישמע אולי קצת מוגזם, אבל אני חושבת שאם נקפוץ שנה או שנתיים קדימה, לפחות ב-50% מהארגונים תהליכי הגיוס ייראו שונה מאוד, ממש אחרת, מאיך שהם נראים היום. ממש בצורה משמעותית.

הכלים החדשים לגיוס ובכלל מתפתחים מהר יותר ויותר, כלי ה-AI, הכלים של בינה מלאכותית, בינה מלאכותית ג'נרטיבית, והם הופכים יותר זמינים, יותר זולים, אפילו חינמיים, דברים שפעם היה מאוד מורכב לעשות הם כבר קלים, נגישים, אבל מה שכן לוקח זמן ואפילו הרבה זמן או הכי הרבה זמן, זה שינוי ההרגלים שלנו, שינוי צורת המחשבה, שינוי ההסתכלות. בשביל זה אנחנו צריכים להתחיל כבר היום להסתכל אחרת על מה קורה לנו במפגש עם כלי AI בגיוס, על עד כמה אנחנו פתוחים לשנות את התהליך כולו ולהתחיל לאמץ תהליכים חדשים.

פרק חדש בפודקאסט גיוס המקצוע על תהליכי הגיוס החדשים על AI בכניסה שלו לתהליכי הגיוס ועל כמה אמונות מגבילות שיש לכל אחד ואחת מאיתנו או לרבים מאיתנו שחשוב לשים אליהם לב.

 

אז היום אנחנו ניכנס למה שקוראים לו בNLP:

second position

אנחנו ננסה להסתכל על עצמנו מהצד. First Position זה מה אני רואה מתוך העיניים שלי ו-Second Position זה כשאני מסתכלת על עצמי מהצד ואני רוצה לראות מה קורה לי. אני רוצה להזמין אותך להסתכל על עצמך, מהצד, לגבי כל המהפיכה הזאת של הAI וספציפית על איך התהליכים האלה משנים לחלוטין את תהליכי הגיוס.

אמרתי כבר בפתיחה, ואני אגיד שוב את ה"הצהרה" שנשמעת אולי מוגזמת, אבל אני רוצה להבטיח לך שהיא ממש ממש עדינה. כל מה שאת רגילה אליו בתהליך הגיוס לארגון, וספציפית, אם ניכנס עוד יותר לעומק בתהליכי הסינון והמיון הראשוניים, צריך להשתנות ומהר.

בשורה התחתונה לדעתי אם נסתכל שנה או שנתיים קדימה 50% מהארגונים כבר יטמיעו תהליכי גיוס חדשים. מהשיחות שיש לי עם הרבה מאוד מנהלות ומנהלי גיוס אני לא יכולה שלא להרגיש שאנחנו ממש שבויים בדרך שבה ניהלנו גיוס ב-20-30 שנה האחרונות. אנחנו כאילו מסתכלים היום ולא סתם על כל כלי ה- AI שנכנסים - ה ChatGPT שהוא העיקרי שעובדים איתו על Midjourney ואנחנו מסתכלים עליהם - איך הם באים לשרת את התהליך שקיים.

אנחנו פחות מבינים עדיין שיש פה ממש disruption ממש שינוי מהיסוד, צריך להיות שינוי מהיסוד של כל הדרך שבה תהליך הגיוס בנוי, ולחפש איך הכלים האלה משתלבים אחד עם השני כי בעצם ChatGPT מראה לנו שיש דרך חדשה לאגור מידע ויש דרך חדשה לגשת למידע הזה וכל השדרוגים החדשים של כלי AI שקיימים בעצם במקביל קורים גם בתוך התהליכים הספציפיים בגיוס, בתוך התהליכים המתמחים בעולם הגיוס.

לכן מה שאני רוצה להזמין אותך לעשות היום בפרק הזה איתי זה להתחיל לראות איפה מהפכת הAI פוגשת את עולם הגיוס, מתחברת לכלים ולתשתיות שכבר בידיים שלכם והכי חשוב מהכל: איפה המועמדים שלנו והאנשים שאנחנו מתקשרים איתם נמצאים ומה הם מצפים מאיתנו. איך האמונות וההרגלים שלנו שנשארו בעידן הישן, שנשארו בתהליך הישן ממש מעכבים אותנו. מגבילים אותך את הארגון שלכם מלהצליח להגיע לדרך שבה ארגון צריך לתפקד בתהליכי הגיוס מהעיניים של המועמדים שהם כמו שאנחנו תמיד אומרים הם הלקוחות שלנו.

 

אז בואו נדבר רגע על המונח "אמונה מגבילה".

אמונה מגבילה זו מחשבה או מצב נפשי שלדעתך היא האמת המוחלטת אבל היא מונעת ממך לעשות דברים מסוימים האמונה המגבילה הזאת לא חייבת להיות לגבייך היא יכולה להיות לגבי הדרך שבה העולם עובד, רעיונות שאת חושבת עליהם או אפילו על איך את מתקשרת עם אנשים. אבל בגלל שאת מתקשרת מתוך נקודת המבט הזאת הדרך שבה את פועלת מושפעת מאותה אמונה מגבילה.

בואו ניקח רגע דווקא כי היום יש הרבה יותר מודעות והבנה לגבי הנושא של עישון וסיגריות אבל סיגריות קיימות כבר מאות שנים. ניקוטין זוקק לראשונה ב-1828, אבל בתחילת המאה ה-20, ב-1904 הצליחו לייצר ניקוטין בצורה מלאכותית. וכשכל עולם השיווק התפתח וקידמו את הסיגריות, הייתה אמונה, הנחת יסוד שלעשן זה דבר בריא זה אפילו סמל סטטוס, המשווקים קידמו את העישון ואת הסיגריה כדרך לפתור גם כל מיני בעיות רפואיות.

מה שהיום ברור לנו שהיא אמונה שגויה בזמנו הגבילה. האנשים היו כל כך בטוחים שזה דבר בריא שהיו מלמדים את הילדים שלהם איך לעשן, מעבירים מדור לדור, זה היה משהו שנתפס כטוב, היה משהו שנתפס כבריא, גם לפני עידן הניקוטין זה גם היה פחות ממכר. הייתה לאנשים פחות תלות בעישון רק כהרגל, אבל לא כמשהו שממש משנה את המבנה של המוח כמו שהניקוטין משפיע ממש פיזיולוגית.

 

זו רק דוגמה למשהו שקל לנו להסתכל עליו היום ולהבין שזו הייתה אמונה מגבילה. חוסר ההבנה לגבי המשמעות של הסיגריות יצרה אמונה שאנשים הניחו שהיא האמת המוחלטת בכלל לא היה שם סימן שאלה ואני בטוחה שאם יש שינויים שעשית בחיים שלך במשך השנים אז ברור לך שהיו אמונות שהגבילו אותך בשלב מסוים וברגע שלמדת משהו חדש הסתכלת אחרת על אותו דבר, פתאום הבנת שהייתה שם אמונה שהגבילה אותך.

זה יכול להיות ללכת עם בגדים שפעם לא הלכת, זה יכול להיות לחזור בתשובה, זה יכול להיות לצאת בשאלה. כל שינוי שיש לנו בתפיסות שלנו, אם אנחנו נסתכל על מה חשבנו קודם, זו דרך טובה לראות את אותן אמונות מגבילות ואיך הן מנעו מאיתנו לעשות דברים מסוימים. ויש כמה אמונות מגבילות שאני פוגשת שוב ושוב ושוב במפגש שלי עם מנהלות ומנהלי גיוס לגבי המעבר ל-AI בתהליכי גיוס. ואני אנסה לשתף אתכם בכמה מהם.

"אני שומעת ממגייסות שאומרות לי שחיבור אנושי חייב להיות המפגש הראשון של המועמדים עם הארגון. שאנשים מעדיפים שיחה עם אנשים, ושאף מכונה, אף מערכת לא תצליח לסנן כמו שאני מצליחה כשאני עושה איזו שיחה טלפון "אישיותית". בגלל זה הרבה מהארגונים, חלק עצום מהארגונים, מתחילים תהליכי מיון במעבר ידני על קורות החיים ובסינון טלפוני בראיון טלפוני ראשוני. זה הסטנדרט לצערי, עדיין היום ברוב הארגונים, לפחות בישראל, סינון ידני של קורות החיים וראיון טלפוני בדרך כלל על ידי צוות הגיוס.

יש הנחה שאף מכונה או מערכת לא תצליח למכור את הארגון, למכור את התפקיד, כמו שאני מצליחה בשיחת טלפון ראשונית. אני גם שומעת הרבה שאומרות לי תראי אין לי כל כך הרבה מועמדים, לא הייתי רוצה שמישהו מהם ילך לאיבוד כי מערכת תהיה איתם בקשר. כלומר הנחה שאני יכולה לתפוס ולשמור אותם יותר טוב מאשר מערכת. ושאף מערכת לא תקלוט אנשים, תרגיש אנשים כמו שאני קולטת ומרגישה אותם.

יש גם הנחה שאם אני אכניס איזושהי מערכת דיגיטלית כמו בוט או ראיונות וידאו או שאלון דיגיטלי מקצועי או שאלון אישי או מבחן קצר כזה לסינון ראשוני או כל סינון דיגיטלי יפגעו בחוויה של המועמדים ובשורה התחתונה הרבה אומרים לי - "תראי ניסינו משהו כזה או משהו אחר וזה לא עובד וזהו". ואז משחררים את הניסיון להכניס וחוזרים ונשענים על ההרגל הישן שאנחנו מכירים שהוא נוח לנו שהוא טוב לנו. אנחנו מעדיפים לא לזוז ממנו.

 

עכשיו אם תסתכלו רגע על מה שקרה לכל אחת ואחד מכם עם ההורים שלנו וזה קורה בכל דור ודור ואין דור שזה מדלג עליו, זה שההורים שלנו ניסו לשכנע אותנו לפעול בצורה שהם פעלו ואמרנו להם "לא, זה לא נכון", אבל הם היו בטוחים שזאת הדרך היחידה. בסיפור האישי שלי יש אין סוף דוגמאות בין זה שיצאתי לעצמאות וההורים שלי היו שכירים, בין זה שהתגרשתי וההורים שלי היו נשואים, בין זה שבחרתי לחזור בתשובה ואני באה מבית מאוד חילוני ... אפילו בקצה. האמונות של ההורים שלי של המשפחה שלי במידה מסוימת הגבילו אותם מלראות את זה שמה שאני עושה יש לו משהו שיכול להיות טוב אפילו אם זה רק עבורי, אבל היה שם משהו מאוד קשה מבחינתם לראות שאני עושה משהו שהוא לא מסתדר עם איך שהם ראו את העולם, שבשבילי הוא היה יותר טוב. לא משנה על איזה ציר תיקחו.

 

אני אומרת שזו אמונה מגבילה, כן יכול להיות שאמרתי לעצמכם נכון כל מה שהיא הקריאה עכשיו ברשימה זה באמת דברים שאני חושבת, מכונות לא יצליחו לקלוט אנשים כמו שאני קולטת - אני קוראת לזה אמונה מגבילה כי בסקר חוויית המועמדים הגלובלי של The Talent Board ב-2022 (https://www.thetalentboard.org/benchmark-research/cande-research-reports/) שהתפרסם בתחילת 2023 בארגונים שבהם היה תהליך של סינון דיגיטלי לא ידני, לא ראיון טלפוני, לא מעבר ידני על קורות החיים, הם הארגונים שהצליחו לזוז הכי מהר ושהמועמדים היו הכי מרוצים.

 

ההטמעה של מערכות כאלה שיפרה את חוויית המועמדים. גרמה לתהליך לזרום מהר יותר. נחבר את זה לנתונים שממש השבוע קיבלתי מחברת פרדוקס AI שמראים ש-38% מהמועמדים, ואנחנו מדברים על מיליוני מועמדים בכל העולם כי פרדוקס משרתים אלפי ארגונים ומנהלים עשרות מיליוני שיחות במשך כל השנה עם מועמדים. הם מראים ש-38% מהמועמדים פונים מחוץ לשעות הפעילות הסטנדרטיות של 9 עד 5. כשמסתכלים גם על סוף השבוע, בתור זמן של "מחוץ לשעות הפעילות", 54% פונים מחוץ לשעות הפעילות.

הם שיתפו שחלק מהארגונים הגדולים בעולם שהם עבדו איתם, הצליחו בעזרת אוטומציה של התהליכים והכנסה של דיאלוג אוטומטי שנשען על כלים של ג'נרטיב AI, שיפרו את התהליך עד כדי כך שתהליך גיוס שלם הושלם תוך 48 שעות. שמועמדים אהבו תהליך גיוס שאפשר היה לקצר אותו, לסגור אותו תוך 48 שעות. הם שמחו כשהיה להם מענה אישי, שהיה להם תהליך שהותאם לצרכים שלהם ותוך זמן קצר התהליך התקדם בלי שהם היו צריכים לחכות למענה אנושי. אבל חשוב לי רגע להסביר משהו ב"מאחורי הקלעים" של המערכות האלה שיעזור לכם להבין איך זה בכלל אפשרי.

הפלטפורמות הישנות נשענו על מאגרי מידע שכללו למשל את קורות החיים שנשלחו לארגון ואז כשעשינו חיפוש בתוך המאגר הזה של קורות החיים יכולנו לחפש בתוך המידע שהיה חלק מקורות החיים. כלומר כתבנו מילה וזה חיפש את המילה הזאת בתוך מאגר קורות החיים. כשהתחילו להיכנס מערכות שנשענות על בינה מלאכותית כבר לפני עשור, הציגו לנו את "החפשנים המתקדמים" שידעו כבר אז לחפש בתוך אוסף קורות החיים את המילה מהנדס, אבל לשלוף גם מהנדסת, או גם "מפתחת" כי המכונה למדה עם הזמן, שמהנדס ומפתח בעולם של הנדסת תוכנה, זה בעצם אותו דבר. וזה היה AI בדור הישן, לא ג'נרטיב AI, אלא בינה מלאכותית, שלמדה מתוך המחקר ומתוך התהליכים שעשינו, וגם זה כמובן היה התקדמות מול הדור הקודם שהיינו צריכים את המילה המדויקת שאותה אנחנו מחפשים ולמדנו לכתוב וריאציות שונות על אותה מילה כדי שהוא יביא לנו כמה שיותר קורות חיים.

הדור החדש של מאגרי המידע אוסף לא רק את קורות החיים שנשלחו לארגון אלא יש לנו מגוון עצום של מערכות מדורות שונים שיודעים לנתח נתונים ולהשוות אותם למאגרי נתונים עצומים שכוללים מיליארדי פיסות של מידע שונות. מאגרי מידע שכוללים למשל כמות עצומה של קורות חיים, תיקחו לינקדאין אבל עוד קורות חיים שמסתובבים ברשת. מאגרים אחרים שכוללים את כל השיחות כמו שדיברנו קודם על פרדוקט למשל שמנהלות מגייסות עם מועמדים. מאגרים אחרים שכוללים את כל הפרסומים שפורסמו בלוחות דרושים, ואפילו איזה פרסומים היו יותר אפקטיביים או פחות אפקטיביים. תחשבו על איך ChatGPT יודע לכתוב לכם מודעת דרושים או ליצור מייל אפקטיבי לשיווק, או אפילו ליצור פרומפט לתמונה שיווקית טובה במידג'רני. זה המקומות שבהם אנחנו לקחנו את צ'ט ג'יפיטי והתאמנו אותו לצרכים שלנו, אבל איך הוא יודע לעשות את זה? הוא נשען על מקורות מידע עצומים שבהם יש דוגמאות כאלה שמהם הוא שואב את הרעיונות שלו.

אחד החידושים האחרונים, ממש בשבוע האחרון, היה שיש התרגשות גדולה, המערכות מתחילות ממש לדבר איתנו ולהגיב לאודיו ולא רק לטקסט. יודעות לנתח צילום שעולה ועוד כל מיני חידושים, לא ניכנס אליהם, שהופכים את הכלים, להרבה יותר מהירים, להרבה יותר מתקדמים. ובעצם אפשר לדמיין את זה כמו איזה אוסף של מיליארדי אנשים, בואו נגיד אוסף של מיליארדי מגייסות שאני יכולה לשאוב מהן את הדרך שלהן לנהל שיחה עם מועמדים, "להרגיש" מועמדים, את כל מה שכרגע מרגיש לנו משהו מאוד אנושי אבל אפשר לתרגם אותם למהלכים שמכונות יצליחו מתוכם לשאוב ולייצר פרסומים אפקטיביים אפילו בהמשך מועמדים אפקטיביים, דרך אפקטיבית לנהל שיחה עם מועמדים, והיופי הוא שכשאנחנו עושים את זה, כשאנחנו נשענים על מאגרי המידע העצומים האלה שהם בנויים אחרת לגמרי מאיך שהיינו רגילים בעבר.

 

הם בנויים מתוך חיבורים של פיסות מידע ומהסתכלות -למשל אם תסתכלו על כלים שמנתחים מסלולי קריירה של עובדים. הכלים שמייצרים לנו את הskills taxonomy את הרשימות של הכישורים. הם מסתכלים על המסלולים שעוברים מועמדים הם יודעים מה הצורך, הצרכים שיש בתפקידים מסוימים והם עושים את ההצלבה בין איזה מסלולי קריירה, איזה היסטוריה יש ואיזה תפקידים מתפקדים, איזה כישורים נדרשים לתפקידים האלה. אז זה אומר שבמסלולי הקריירה האלה מפתחים את הכישורים האלה.

 

כלומר יש פה ממש עבודה של ניתוח של מיליארדי פיסות מידע ששום בן אדם, אף אחד מאיתנו הכי הכי הכי מתוחכם, informed, מלא בידע שאנחנו יכולים לדמיין, לא יהיה מסוגל להכיל או לא תהיה מסוגלת להכיל כמות כזאת גדולה של מידע. היופי הוא שמועמדים כמו שאמרתי קודם, אם אנחנו עובדים נכון עם הכלים, שמחים לקבל את הפניות האישיות האלה, את הפניות המדויקות האלה, לקבל מענה מהיר, לקבל את האיזון הנכון בין מכונה שעונה לי וכשיש משהו כבר שלא עובד טוב רק אז מגיעים לבן אדם, לא הפוך, לא הבן אדם בתור שלב ראשון.

 

למה לא בן אדם בתור שלב ראשון? כי זה יוצר צוואר בקבוק. ברגע שאנחנו משעינים את כל תהליך הגיוס שלנו על אנשים ששואלים שאלות מאוד בסיסיות. מתאים לך לעבוד בראש העין? מתאים לך לעבוד משמרות? מה ציפיות השכר שלך? מתי נוח לך לעשות משמרות? כל מיני שאלות נורא בסיסיות שאין בעיה לנהל עם מכונה, עם בוט ולפעמים אפילו יותר נוח להגיד לבוט את ציפיות השכר שלי ולנהל עם הבוט את הדיאלוג על זה, ולשאול אותו את השאלות על זה. אם אני מייצרת תהליך שבעזרת מערכת אוטומטית, שוב - מהדור החדש והחכם, אני מנהלת דיאלוג עם המועמדים ו"מוכרת" להם את העבודה בארגון עם סרטונים, עם חומרים שהכנתי מראש, אני יכולה לאפשר למגייסות שלי להיכנס לשיחה כבר בשלב הרבה הרבה יותר מתקדם רק עם אלה שעברו את הסינון הראשוני על הדברים היותר טכניים, או לחילופין שעברו תהליך של סינון ראשוני מקצועי. יש שם גם כלים שאפשר לעשות דרכם סימולציה מאוד מהירה, שאפשר לנתח את קורות החיים שלי, שאפשר לשאול אותי כמה שאלות ולעשות איזשהו משחק או איזושהי בדיקה ראשונית לפני שאני מגיעה לשיחה עם בן אדם.

כשאני מדברת על "איזון נכון" אני מדברת על איזון נכון בין יחס אישי-אנושי, ויחס אישי שהוא צ'טבוט שמבוסס על אותה בינה מלאכותית ג'נרטיבית. כלומר תבינו שהבוטים שאנחנו רגילים אליהם של תלחץ אחד, עכשיו תלחץ שלוש, עכשיו בסדר? כשאנחנו... זה הבוטים שאנחנו רגילים יותר לעבוד איתם, זה הדור הישן. יש לנו דור חדש של בינה מלאכותית, שאני מקווה שחוויתם כבר את צ'ט ג'יפיטי. ואם לא אני אגיד רק שזה מרגיש כמו שיחה עם בן אדם עד כדי כך שיש היום גם ממש אתרים שמזמינים אותך לתקשר שתי דקות ולבדוק אם דיברת עם בן אדם או דיברת עם מכונה, לבדוק את עצמך. כי זה כל כך מטעה זה כל כך דומה לבן אדם שאנחנו בקלות מתבלבלים.

נחזור רגע לבסיס, בעצם מערכות הגיוס שאנחנו עובדים איתן בשילוב שלהן עם כלי AI, בעצם יש שלושה סוגים. בינה מלאכותית שהכניסו אותה, "הדביקו אותה", אם תרצו כמו פלסטר או כמו תוספת למערכות הקיימות, זה קיים היום כבר ברוב המערכות כן מה שנקרא added on AI. הוסיפו בינה מלאכותית למערכת. אז ראיתי את זה כבר בקומית אני מניחה שיש את זה באדם בעוד מערכות של גיוס וברוב אפליקציות HR כבר הכניסו קישור למשל כפתור שלוחצים עליו וזה מייצר לך פרסום או מייצר job description בסדר? זה add-on, זה הסוג הכי בסיסי של פתרונות AI.

הדור הבא זה מה שנקרא built-in AI זה מערכות ש-AI הוא היה ממש חלק מהמערכת. תיקחו את לינקדאין שאנחנו כולנו מכירים או Workday או SAP או Cornerstone למי שעובדים עם המערכות האלה.

לינקדאין נבנה בעזרת בינה מלאכותית. לינקדאין יודע איך להעלות לנו גבוה יותר או נמוך יותר וכול מה שאנחנו שומעים תמיד על האלגוריתם שמאחורי הקלעים, הוא נבנה בעזרת בינה מלאכותית כדי להבליט לנו אנשים שהם יותר רלוונטיים. והתכנות של המערכת, הבנייה של המערכת נשען על כלי AI.

הדור החדש של כלי AI, ג'וש ברסין קורא לו בילט און AI, זה כלים כמו Eightfold, Gloat, Beamery, Seek Out הגלובליים או Retrain הישראלי שהצגתי באירוע החשיפה האחרון, זה כלים שנבנו על מאגרי המידע העצומים האלה ומתוכם בנו את כל הדיאלוג את כל התקשורת עם המועמדים. גם פרדוקס שדיברנו קודם שנבנה על מאגר השיחות של מועמדים עם הארגונים.

 

בעצם, כל דור מתוך הדורות האלה של המערכות נשען על טכנולוגיות אחרות כדי לאכסן את המידע ולשלוף אותו. יכולת הסקת המסקנות שלו היא שונה, התוצאות שמציגים הן שונות. וככל שאנחנו מתקדמים בדורות הטכנולוגיים, היכולת שלנו לנהל שיחה כמו אנושית, הרבה יותר מורכבת, הרבה יותר דינמית עם המערכת הופכת להיות יותר ויותר אפשרית.

כלומר אם אנחנו נחזור לאמונות המגבילות שדיברנו עליהן כרגע אם את ממש משוכנעת שחיבור אנושי חייב להיות לפני הכל ואף מכונה לא תצליח למכור את הארגון וגם ככה אין אף... לא הייתי רוצה לאבד את המועמדים כי יש לי מעט מאוד, תשאלי את עצמך אולי היום אני מאבדת יותר מועמדים כי אני סומכת על זה שאני הבן אדם הראשון. אולי יש עוד מועמדים שרצו להגיש בלילה או רצו להגיש בסוף שבוע ואפילו הגישו ואחר כך הסירו את המועמדות ואני אפילו לא ידעתי את זה. או שאם הייתה להם אפשרות להגיש ולעבור איזה מבחן קצר הם היו מגישים אם הייתי בונה את התהליך ככה שהם יכולים לעבור איזה שהוא תהליך ראשוני של בדיקת התאמה שהוא דיגיטלי והוא לא תלוי בבן אדם, אולי זה היה מושך אותם.

אולי אין לי היום הרבה מועמדים דווקא בגלל זה שאני לא עובדת עם הכלים האלה ואולי אם הייתי עובדת איתם פתאום כן הייתי מצליחה. אם היתה לכם הרבה תחלופה בארגון אולי זה קרה כי לא עשיתם כזה סינון אולי אם כן תעשו כזה סינון האנשים שתגייסו יצליחו להישאר יותר זמן. כלומר זה כלים כל כך חדשים שעוד לא ניסיתם אותם אז אין לנו בעצם דרך לדעת האם באמת זה חייב להיות חיבור אנושי לפני הכל? זה פשוט ההרגל שלנו והדבר הכי קשה לכולנו זה לשנות הרגלים.

לכן מה שאני רוצה להזמין אותך זה לעצור כרגע בנקודת זמן הזאת, להבין שהמערכות החדשות בנויות אחרת וגם לא פחות חשוב להבין שאנחנו בתחילת הדרך של הכלים האלה. רוב הכלים נבנו בצורה ג'נרית, בצורה לא יעודית לגיוס בדור השלישי שתיארנו אותו. נבנו כללית כמו צ'ט ג'יפיטי בסדר? זו הדוגמה הכי טובה לכלי ג'נרי, שהוא ג'נרי לאיסוף מידע מהרשת באופן כללי. הוא לא נבנה ספציפית לגיוס. לכן היום הכלים שאנחנו רואים שנותנים פתרון מותאם לגיוס זה כלים ישנים שהכניסו להם add-ons, תוספים, שם תוספי AI.

אבל הכלים שנמצאים, הסטארטאפים החדשים, הכלים החדשים שנמצאים היום בפיתוח הם כלים שכבר נבנו על כלי AI ועל כלי AI מתקדמים ואני מציעה לכם להשאיר את עצמכם באיזשהו מקום של מחקר, של בדיקה, של אפילו לפנות באופן קבוע יום בחודש שאתם בודקים מערכות חדשות יום חצי יום בשבוע שאתם מסתכלים על חידושים בעולם של AI, בAI וגיוס, ולראות איך זה משנה לנו את התהליך ושאתם מתחילים להטמיע תהליכים חדשים כדי שככל שהכלים האלה יצאו ואתם רואים את הקצב (אני מקווה שאתם רואים) את הקצב המאוד מאוד מהיר שהעולם הזה מתפתח, כדי שכשיגיעו הכלים החדשים תהיו במקום הרבה יותר בשל, הרבה יותר פתוח, הרבה יותר... שהדרך שבה תצטרכו לעבור מהישן לחדש תהיה הרבה יותר קצרה.

 

כי אם אנחנו מדברים על לעבור מ-0 ל-100 משום כלי טכנולוגי נגיד בלי מערכת גיוס למערכת גיוס מהדור הכי חדש נשען רק על סינון דיגיטלי ואחר כך דיאלוג אוטומטי ואחר כך איזשהו מבחן דיגיטלי. אם אני אנסה לעבור מ-0 ל-100 זה באמת יהיה נדון לכישלון. אבל אם נטמיע כל פעם חלקים קטנים, נהיה כל הזמן בהסתכלות על מה עוד קיים, נתנסה בכלים האלה, הסיכוי שנוכל להקפיץ את עצמנו לחזית הטכנולוגיה, למקום הרבה יותר מתקדם, הרבה יותר חדש הסיכוי הזה יהיה הרבה הרבה יותר גדול.

 

נעצור פה אני חייבת לשתף אותך שזה אולי אחד הפרקים הכי חשובים שיצא לי להקליט כי באמת הוא הגיע אחרי שפעם אחרי פעם דיברתי על תהליכים מתקדמים וראיתי את העיניים שמסתכלות עליי ואומרות לי אבל זו לא הדרך הנכונה. לא ככה אנחנו עובדים. ואני מבינה שככל שהכלים האלה ילכו ויתפתחו, אם תמשיך ההתנגדות הזאת, אם תמשיך התגובה הזאת שאומרת "לא זה לא בשבילי. אני אחכה עד שזה ממש יהיה בשל ושאני אשמע הרבה דוגמאות אחרות שעושות את זה", אנחנו נתדרדר אחורה ביכולת שלנו להיפתח לפתרונות חדשים.

 

הכלים החדשים שמתפתחים אפילו בסטארטאפים הישראלים ואנחנו מדורגים מספר 4 בעולם מבחינת כמות הסטארטאפים וכמות הטכנולוגיות שמשתמשות בAI. מספר #4 אובייקטיבי לא ביחס לכמות באוכלוסייה. אחד הדוחות הכי מעניינים שיצא לי לראות בזמן האחרון. יש המון סטארטאפים ישראלים שמפתחים כלים חדשים שנשענים על AI חלקם גם בעולם של HR Technology. והם מפותחים עבור העולם בגלל ששם יש הרבה יותר פוטנציאל עסקי. אבל יש לנו פה ממש סטארטאפים ישראלים שאנחנו יכולים להתנסות איתם אנחנו יכולים לצמוח איתם אנחנו יכולים להביא את החדשנות והקדמה שלהם לארגונים שלנו, ולהיות חלק מהמהפיכה הזאת במקום להישאר הרחק הרחק מאחור בזמן שהסטארטאפים האלה מפתחים לשאר העולם ולא עבורנו.

 

אז אני מזמינה אתכם להיות במקום הרבה יותר הרבה יותר פתוח, הרבה יותר מסתכן ומעיז להטמיע החדשנות ולדחוף אותה בתוך הארגון, להיות מי שמוביל את החדשנות הטכנולוגית בתוך הארגון. והכי, אני מזמינה אתכם לספר לי, איפה הפרק הזה פגש אתכם? כמה זה מתחבר למקום שאתם נמצאים? ואם יש עוד שאלות שעולות לכם בתוך העולם הזה של הכנסת AI וטכנולוגיות חדשות לתהליכי הגיוס שלכם, אני מזמינה אתכם לכתוב לי ל Morit@morit.co.il או לוואטסאפ שלי, לשלוח לי הודעה ואני מבטיחה להתעסק יותר בעולמות האלה ככל שאני רואה שהם באמת הופכים להיות חלק דרמטי באיך שתהליכי הגיוס שלנו צריכים להיות בעידן החדש נקרא לזה, לקראת השנה החדשה.

 

זו הזדמנות נהדרת להגיד שנה טובה שתהיה לכולנו, שנת תשפ"ד פנטסטית עם הרבה הצלחות, הרבה חדשנות והרבה הרבה גיוסים. ביי.